公司7月份单方面解除合同。6月份有3天考勤是上级领导口头通知休息算不算旷工？

如果公司未明确批准休息，三天可能被认定为旷工，但具体是否构成严重违纪需结合公司制度判断。
若存在以下情况，处理方式不同：
1. 如果上级领导明确批准休息，且公司制度认可上级批准权，则不应认定为旷工。
2. 如果公司规定休息必须书面申请，而员工未履行书面流程，可能被认定为旷工。
3. 如果公司规章制度中规定连续旷工3天可解除劳动合同，且制度已公示，则公司可能有权解除。
4. 如果员工有正当理由（如突发疾病）未上班，可能不构成旷工。
5. 如果公司此前从未就类似行为提出警告，直接解除合同可能违法。
6. 如果员工在休息期间仍通过电话、邮件等形式履行工作职责，也可能不构成旷工。
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根据《劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但该解除必须基于合法、公示的规章制度。
同时，《劳动合同法》第四条明确要求，用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并应向劳动者公示。
此外，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定，若引发争议，应由用人单位负举证责任。
因此，若公司依据员工三天未出勤解除合同，需证明：（1）公司规章制度明确三天未出勤属旷工；（2）该制度已依法制定并公示；（3）员工未出勤无正当理由；（4）公司已履行解除前的告知义务。
若上述任一条件不满足，解除行为可能被认定为违法解除，员工可主张赔偿。
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1. 审查劳动合同和公司规章制度：查看合同中关于解除条件和考勤管理的具体约定，确认公司制度是否合法公示。
2. 收集并整理证据：包括考勤记录、上级口头通知的录音、微信或邮件沟通记录、工作交接记录等，以证明休息是经上级批准。
3. 向公司书面说明情况并要求解除理由：通过书面形式向公司人事部门或管理层说明情况，要求其提供解除劳动合同的书面通知及依据。
4. 向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁：如公司无合法解除依据，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿。
5. 保留工资条、社保缴纳记录等，以备后续主张经济补偿金。
选择解决方案时，应重点考虑证据的完整性、公司制度的合法性及解除行为的程序正当性。
建议尽快联系专业劳动法律师，获取个性化法律建议。
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1. 被认定为严重违纪导致无补偿解除：例如，若公司规章制度明确规定连续旷工3天可解除合同，且已公示，员工可能被认定为严重违纪，公司可单方解除而不支付经济补偿。
2. 仲裁败诉风险：例如，员工主张违法解除赔偿，但无法提供录音、书面记录等有效证据，仲裁机构可能采信公司一方的考勤记录，驳回请求。
以上风险提示您在处理类似问题时务必注意证据的收集与保存，必要时应寻求专业律师协助。